東北的大齡HR，都去哪了？
本文作者：陳祖鑫
前幾天，一個(gè)工作15年的HR朋友跟我吐槽，剛?cè)ヒ患乙苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司，不到3個(gè)月，因?yàn)椤案簧瞎?jié)奏”知難而退了。
2019年新的一年，對(duì)于部分大齡HR來(lái)說(shuō)，壓力可能會(huì)越來(lái)越大。今天，我們來(lái)聊一聊大齡HR的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。
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大齡HR的定義
什么是大齡HR？簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是屬于35歲以上，工齡10年以上的HR從業(yè)人群。
“大齡”，本身就是一個(gè)讓人敏感且尷尬的職場(chǎng)詞匯，如果大家沒(méi)有忘記這些年不少公司持續(xù)要清退“35歲以上員工”的話。
考慮到大家可能以后經(jīng)常這個(gè)詞，我們把“大齡HR”及周邊的詞匯，概述一下：
1、大齡HR
特指從業(yè)經(jīng)驗(yàn)10-20年，至少也是10年，年紀(jì)35-45歲，出生年份1975-1984之間，75后和80后為主體的HR從業(yè)者群體。
他們處在HR職場(chǎng)調(diào)整期，他們共同的特點(diǎn)是，都會(huì)遇到各種各樣的瓶頸。
這個(gè)群體分流比較嚴(yán)重，根據(jù)我們自己身邊HR的樣本調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體最后離開(kāi)HR崗位的趨勢(shì)非常明顯（后面文章給大家細(xì)講）。
這個(gè)群體如果留在企業(yè)，垂直晉升空間也是非常有限的，根據(jù)領(lǐng)英一份數(shù)據(jù)報(bào)告，中國(guó)的HR群體只有0.39%的的人成為CHRO（首席人力資源官——人力資源最高領(lǐng)導(dǎo)者），換個(gè)說(shuō)法，你身邊200多個(gè)HR，只有1個(gè)成為真正的HR高管。
所以，“大齡HR”，聽(tīng)起來(lái)，總是讓人感覺(jué)有些壓抑，上有老下有小，在職場(chǎng)可能還屬于低競(jìng)爭(zhēng)力。
當(dāng)然你可以換一個(gè)樂(lè)觀的角度去想，比如“大齡”可以理解為“大器晚成的年齡”，如果你愿意的話。
2、高齡HR
既然講到了大齡HR，還會(huì)存在一種“高齡HR”，可以定義為“從業(yè)年限20年以上，年紀(jì)45-65歲，出生年齡區(qū)間1974年以前，70后和60后的HR從業(yè)者群體”。
他們屬于職場(chǎng)即將退出期人群，距離領(lǐng)取退休金時(shí)間真的不遠(yuǎn)了。
根據(jù)國(guó)家目前規(guī)定，男性60周歲，女性55周歲屬法定退休年齡，如果貴公司有超過(guò)50歲+的HR，要么是公司級(jí)元老，要么是退休返聘顧問(wèn)。
高齡的HR，不否認(rèn)這個(gè)群體對(duì)公司的貢獻(xiàn)，但別太指望他們成為公司HR前進(jìn)的主力軍了。
3、中齡HR
指從業(yè)年限5-10年，年紀(jì)30-35歲（出生年份1985-1990）的HR工作群體，這個(gè)年齡幾乎都是85后，屬于HR職場(chǎng)的中堅(jiān)力量、主力軍，也是處于成長(zhǎng)期最快的時(shí)候。
根據(jù)領(lǐng)英的報(bào)告， 有一個(gè)新發(fā)現(xiàn)，85后的HR越來(lái)越擅長(zhǎng)和喜歡HRBP，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，HRBP方向的HR人數(shù)占比已經(jīng)達(dá)到28%。
此外，他們?cè)谡w學(xué)歷水平上都有所提升，高科技、制造業(yè)、建筑、金融等入行門檻相對(duì)更高的行業(yè)成為他們的首選行業(yè)。
4、低齡HR
HR小鮮肉們可以理解低齡HR，所以，低齡HR指從業(yè)年限1-5年，年紀(jì)25-30歲（出生年份1990-1995）HR從業(yè)群體，屬于典型90后，他們是目前HR職場(chǎng)的勞動(dòng)力大軍。而95后的HR現(xiàn)在還在野區(qū)發(fā)育吧。
2
大齡HR為什么壓力重重？
1、從大齡HR自身角度看
單純的看大齡HR與中低齡HR對(duì)比，有些劣勢(shì)是明顯的：
（1）戰(zhàn)斗力
最典型就是持續(xù)加班的能力，大齡HR在體力上無(wú)法跟小鮮肉HR抗衡的。畢竟，在國(guó)內(nèi)的HR工作范疇，除去傳統(tǒng)HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領(lǐng)導(dǎo)交辦各種臨時(shí)事務(wù)。一組數(shù)據(jù)說(shuō)明，80%的HR都需要加班。
而且人力資源很多工作，是需要大量的重復(fù)性操作的，最要命的需要大量的時(shí)間消耗，這些工作不會(huì)因?yàn)槟憬?jīng)驗(yàn)豐富而能壓縮時(shí)間，比如跟員工深度的溝通。
從生活經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，越是上歲數(shù)，你的體力必然越差，即便你死扛，后續(xù)的體力恢復(fù)也是有難度的。總之，人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。
（2）適應(yīng)力
這也是文章開(kāi)頭講到那個(gè)工作15年HR的例子，他之所以離開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)公司，主要原因，原有的習(xí)慣已經(jīng)養(yǎng)成了，很難再去適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)公司的快節(jié)奏、高強(qiáng)度、無(wú)章法的瘋狂打法。
尤其是在新興行業(yè)和快速成長(zhǎng)型公司， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因?yàn)樾袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多公司，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到組織架構(gòu)幾乎每個(gè)月都在調(diào)整。
比如很多公司幾個(gè)月之內(nèi)要瘋狂的全國(guó)鋪開(kāi)，需要HR團(tuán)隊(duì)能夠跟著地面部門高頻出差、長(zhǎng)期外派，拖家?guī)Э诘拇簖gHR是很難hold得住的。
（3）性價(jià)比
說(shuō)的直接一點(diǎn)，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產(chǎn)出未必跟成本呈對(duì)應(yīng)關(guān)系。
人工成本高，因?yàn)榇簖gHR都處于婚育年齡，需要買房買車養(yǎng)娃養(yǎng)老，剛性的生活開(kāi)支比較大，而中低齡HR基本單身，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開(kāi)支低。
這個(gè)成本還不只是財(cái)務(wù)成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活balance（平衡），實(shí)際上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻關(guān)系，養(yǎng)娃之后娃上學(xué)教育都需要大齡HR切實(shí)面對(duì)的。
這些因素綜合起來(lái)，顯然，中低齡HR管理更簡(jiǎn)單，性價(jià)比更劃算。
2、從HR行業(yè)角度看
不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個(gè)行業(yè)因素：
（1）HR行業(yè)成熟度不高
把視野放到整個(gè)商業(yè)環(huán)境來(lái)看，跟西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的商業(yè)環(huán)境尚不成熟，企業(yè)發(fā)展歷程較短，大多數(shù)處于開(kāi)疆破土階段，容易將人才招募看作更加高效、經(jīng)濟(jì)的方式，簡(jiǎn)言之，人力資源管理還停留簡(jiǎn)單粗暴的發(fā)展階段。
而對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、打造多元文化等更著眼于未來(lái)的人力資源發(fā)展，通常還不在中國(guó)人力資源的管理的優(yōu)先級(jí)考慮范疇。
當(dāng)HR行業(yè)成熟度偏低，造成的典型現(xiàn)象就是，工作經(jīng)驗(yàn)越長(zhǎng)的HR就并不一定越吃香。
（2）HR定位在企業(yè)偏低
在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，HRVP 、CHRO、CHO等崗位的設(shè)定相對(duì)較少，即便公司設(shè)置HR類的CXO崗位，但這個(gè)崗位從薪酬到影響力，并沒(méi)有跟CFO、COO、CTO等崗位對(duì)等。
大部分的公司直接把HR和行政當(dāng)成后臺(tái)部門，大家對(duì)HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎(chǔ)性和事務(wù)性支持，無(wú)論是你是小鮮肉版的HR，還是老臘肉版的HR概無(wú)例外。
HR群體也習(xí)慣性將自己定位成支持者（輔助角色），即便以目前最熱門的HRBP崗位來(lái)看，大部分公司也只是希望這個(gè)HR角色承擔(dān)“業(yè)務(wù)支持者、員工支持者、團(tuán)隊(duì)賦能者”。
當(dāng)HR的崗位價(jià)值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。
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大齡HR都去哪里了？
難道他們都混得不好嗎？當(dāng)然不是。
說(shuō)幾個(gè)主編身邊的大齡HR朋友例子，這樣的真實(shí)故事可能更有說(shuō)服力，為不給這些朋友添麻煩，一律用字母代稱，男女各列舉5人。
1、大齡男HR的成功代表
C總，男，上海，39+，目前在職。從外企成為HRD后，先跨界到著名地產(chǎn)w公司任職人力資源總經(jīng)理，最近再轉(zhuǎn)到互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，一直堅(jiān)守HR一線，身上有一股殺氣，目前身價(jià)300萬(wàn)+。
W總，男，廣州，40+，目前在職，從醫(yī)藥零售、服裝行業(yè)跨界到時(shí)尚美容行業(yè)，先從HRD升職HR副總，再?gòu)腍R副總轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)副總，在廣州周邊置有大house，有兩個(gè)寶寶。前段他請(qǐng)我到他們公司做培訓(xùn)，囑咐我要跟他們HR團(tuán)隊(duì)說(shuō)“單純的HR未來(lái)是沒(méi)有出路的”。
老H，男，桂林，38+，目前在職，留學(xué)背景，法學(xué)專業(yè)畢業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)（食品行業(yè)）的HRD兼現(xiàn)總經(jīng)理助理，最近在三線城市輪崗區(qū)域總經(jīng)理，也有兩個(gè)寶寶，太太是他們公司HR。
L哥，男，深圳，37+。深圳某著名通訊科技H公司高級(jí)HR出身，有海外HR工作經(jīng)歷，從H公司離開(kāi)后成為獨(dú)立顧問(wèn)，參與多個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，現(xiàn)任職服裝公司CEO，月凈收入20萬(wàn)+，已婚。
Y總，男，北京，38+，已創(chuàng)業(yè)，科班人力資源專業(yè)，從央企薪酬HR經(jīng)理開(kāi)始轉(zhuǎn)身，從一個(gè)HR網(wǎng)站開(kāi)始創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)為某獨(dú)角獸互聯(lián)網(wǎng)公司CEO，同時(shí)還作為行業(yè)專家，最近每周高峰論壇都有他的主題發(fā)言。
2、大齡女HR的成功典型
H姐，北京，38+，在職，在互聯(lián)網(wǎng)巨頭B公司任職，從SSC轉(zhuǎn)崗COE，有寶寶，現(xiàn)在準(zhǔn)備移民中。
N姐，上海，37+，在職，先從獵頭公司高級(jí)顧問(wèn)轉(zhuǎn)到投資企業(yè)做HRD，再?gòu)娜肆Y源部轉(zhuǎn)崗?fù)顿Y部，現(xiàn)在懷二寶。她在線下跟HR說(shuō)，“要成為優(yōu)秀BP，跟處對(duì)象一樣對(duì)搭檔保持敏感?！?br />
Y姐，深圳，40+，創(chuàng)業(yè)中。深圳某著名通訊科技H公司COE出身，有海外工作經(jīng)歷，從H公司離開(kāi)后成為獨(dú)立顧問(wèn)，有寶寶。
T姐，青島，40+，創(chuàng)業(yè)中。從區(qū)域地產(chǎn)公司HRD離職，獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)一家人事外包公司，從零起起步，現(xiàn)在月?tīng)I(yíng)收入10萬(wàn)+，有寶寶。
L姐，成都，38+，創(chuàng)業(yè)中。杭州互聯(lián)網(wǎng)巨頭A公司出身，從sales轉(zhuǎn)HR（政委），最近離職創(chuàng)業(yè)，身上有一股敢闖敢拼的勁，現(xiàn)懷一寶，她的口頭禪“人生沒(méi)有白走的路，每一步都算數(shù)“。
簡(jiǎn)單梳理一下身邊這些大齡HR的“成功故事”，按性別來(lái)總結(jié)，有這些共同的特點(diǎn)：
（1）半數(shù)大齡HR在逃離HR
所謂逃離，目前的工作跟HR幾乎沒(méi)有關(guān)系了。第一種逃離就是內(nèi)部換崗，從HR崗轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)崗，比如W總，從HRD之后，從HR副總轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)副總，或者像老H，直接下沉到區(qū)域輪崗到區(qū)域總經(jīng)理。
逃離最有“想象力”的是離職創(chuàng)業(yè)，比如做人力資源周邊TO B服務(wù)，像獵頭公司、培訓(xùn)服務(wù)、管理咨詢、人事外包等，接下來(lái)有可能爆發(fā)的是TO C服務(wù)，比如稅務(wù)顧問(wèn)、高管教練等。
逃離還有一條路是比較穩(wěn)健的——“成為自由職業(yè)”，以職業(yè)講師和獨(dú)立顧問(wèn)為主。
逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國(guó)移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開(kāi)始在朋友圈做保險(xiǎn)顧問(wèn)、健身顧問(wèn)、微商代購(gòu)。
（2）大齡男HR在高端職位占優(yōu)勢(shì)
顯然，優(yōu)秀的大齡男HR比起女HR，做到較高端的職位比較多，比如HRVP，CHO通常都是男性。
根據(jù)領(lǐng)英的數(shù)據(jù)，在中國(guó)HR從業(yè)者中，女性HR平均占比為74.8%，幾乎是男性的三倍，HR屬于典型女性主導(dǎo)的行業(yè)。
但是，隨著職級(jí)的遞增，女性HR做到總監(jiān)及級(jí)別時(shí)，女性比例降至60.3%。這幾乎沒(méi)有什么好爭(zhēng)議的。
（3）大齡男HR更愿意提高學(xué)歷水平
還有一個(gè)現(xiàn)象值得關(guān)注，男HR比女HR更積極的提高自己的學(xué)歷水平。
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大齡HR的出路在何方？
綜合上面的故事，感覺(jué)大齡HR的未來(lái)有喜有憂，我們來(lái)看看大齡HR的未來(lái)發(fā)展方向吧，大體就兩個(gè)方向，就是留守——內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，逃離——外部發(fā)展機(jī)會(huì)。
1、留守派——內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)
（1）垂直發(fā)展通道
HR的垂直通道，主要從HR職員到HR管理者。如果大齡HR目前還處于職員階段（專員、主管），轉(zhuǎn)型就有些危險(xiǎn)了。
如果你想成為升級(jí)CHRO（首席人力官），需要做什么準(zhǔn)備？
德勤有一篇文章《打破CHRO的界限：跟隨CFO的腳步》，可以留意一下，人力資源核心職能有了一些新變化：
（2）橫線發(fā)展通路
所謂橫線發(fā)展，工作職能還處于HR大范疇，但跳出了傳統(tǒng)HR領(lǐng)域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。
HRBP類的崗位，目前已衍生N種類別，比如區(qū)域型BP，業(yè)務(wù)型BP，專業(yè)型BP等類別，自行戳HRBP文章目錄了解。
COE類的通路是比較開(kāi)闊的，根據(jù)麥肯錫的分析，未來(lái)HR有三類崗位非常吃香：
可以簡(jiǎn)單理解為：
第一類OD類崗位，以組織變革為中心，能夠塑造更加靈活的組織；
第二類TD類人才崗位，以人才發(fā)展為中心，精準(zhǔn)識(shí)別關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才；
第三類AI類崗位，以HR大數(shù)據(jù)為中心，讓數(shù)據(jù)分析驅(qū)動(dòng)人力資源發(fā)展。
（3）大跨步發(fā)展
大跨步，就是大膽一點(diǎn)，朝著公司的CEO的崗位突破。比較靠譜的建議，HR最好是能夠轉(zhuǎn)崗到銷售、商務(wù)等崗位，因?yàn)樗麄兂蔀镃EO概率有65%。
如果HR要想以CEO成為職業(yè)目標(biāo)，需要具備什么能力？
根據(jù)數(shù)據(jù)報(bào)告，在中國(guó)現(xiàn)任CEO核心技能中，人員管理排在核心技能之首，接下來(lái)就是，戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、項(xiàng)目管理、客戶服務(wù)。
HR寶寶們，做好準(zhǔn)備吧。
2、逃離派——外部發(fā)展機(jī)會(huì)
如果大齡HR不想在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，逃離之后之后有什么發(fā)展機(jī)會(huì)？用幾組數(shù)據(jù)說(shuō)話：
（一）關(guān)于跳槽
（1）HR行業(yè)跳槽的人多嗎？
HR從業(yè)者有超過(guò)70%的人跳過(guò)槽，跳槽2次以上超過(guò)22.5%。所以，HR跳槽并不是一件見(jiàn)不得人的事。
（2）HR跳槽喜歡跳槽到什么行業(yè)？
在16個(gè)核心行業(yè)中，共有8個(gè)行業(yè)的HR人才吸引力指數(shù)大于1，其中金融行業(yè)人才吸引力最大，隨后是高科技、醫(yī)療、消費(fèi)品等行業(yè)。
（3）HR什么時(shí)候適合跨行業(yè)跳槽？
無(wú)論是傳統(tǒng)行業(yè)、還是金融、高科技行業(yè)，工作10年后換行業(yè)是主流?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)例外，4-7年，跳槽比超過(guò)41%，沒(méi)辦法，互聯(lián)網(wǎng)活躍性和流動(dòng)太性強(qiáng)。
（二）關(guān)于HR創(chuàng)業(yè)
在大眾創(chuàng)新萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)的時(shí)代，高達(dá)65%的HR從業(yè)者有過(guò)創(chuàng)業(yè)想法，這個(gè)65%，包括你嗎？
但是，想法跟做法之間，還隔著無(wú)數(shù)個(gè)失敗和挫折，我并不建議HR直接參與創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，可以嘗試體驗(yàn)“創(chuàng)業(yè)”，但不要成為創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的CEO。
從HR轉(zhuǎn)身到一個(gè)CEO，看一下成功概率，數(shù)據(jù)不會(huì)說(shuō)謊的。
關(guān)于大齡HR的出路，你有什么要補(bǔ)充的？
前幾天，一個(gè)工作15年的HR朋友跟我吐槽，剛?cè)ヒ患乙苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司，不到3個(gè)月，因?yàn)椤案簧瞎?jié)奏”知難而退了。
2019年新的一年，對(duì)于部分大齡HR來(lái)說(shuō)，壓力可能會(huì)越來(lái)越大。今天，我們來(lái)聊一聊大齡HR的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。
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大齡HR的定義
什么是大齡HR？簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是屬于35歲以上，工齡10年以上的HR從業(yè)人群。
“大齡”，本身就是一個(gè)讓人敏感且尷尬的職場(chǎng)詞匯，如果大家沒(méi)有忘記這些年不少公司持續(xù)要清退“35歲以上員工”的話。
考慮到大家可能以后經(jīng)常這個(gè)詞，我們把“大齡HR”及周邊的詞匯，概述一下：
1、大齡HR
特指從業(yè)經(jīng)驗(yàn)10-20年，至少也是10年，年紀(jì)35-45歲，出生年份1975-1984之間，75后和80后為主體的HR從業(yè)者群體。
他們處在HR職場(chǎng)調(diào)整期，他們共同的特點(diǎn)是，都會(huì)遇到各種各樣的瓶頸。
這個(gè)群體分流比較嚴(yán)重，根據(jù)我們自己身邊HR的樣本調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體最后離開(kāi)HR崗位的趨勢(shì)非常明顯（后面文章給大家細(xì)講）。
這個(gè)群體如果留在企業(yè)，垂直晉升空間也是非常有限的，根據(jù)領(lǐng)英一份數(shù)據(jù)報(bào)告，中國(guó)的HR群體只有0.39%的的人成為CHRO（首席人力資源官——人力資源最高領(lǐng)導(dǎo)者），換個(gè)說(shuō)法，你身邊200多個(gè)HR，只有1個(gè)成為真正的HR高管。
所以，“大齡HR”，聽(tīng)起來(lái)，總是讓人感覺(jué)有些壓抑，上有老下有小，在職場(chǎng)可能還屬于低競(jìng)爭(zhēng)力。
當(dāng)然你可以換一個(gè)樂(lè)觀的角度去想，比如“大齡”可以理解為“大器晚成的年齡”，如果你愿意的話。
2、高齡HR
既然講到了大齡HR，還會(huì)存在一種“高齡HR”，可以定義為“從業(yè)年限20年以上，年紀(jì)45-65歲，出生年齡區(qū)間1974年以前，70后和60后的HR從業(yè)者群體”。
他們屬于職場(chǎng)即將退出期人群，距離領(lǐng)取退休金時(shí)間真的不遠(yuǎn)了。
根據(jù)國(guó)家目前規(guī)定，男性60周歲，女性55周歲屬法定退休年齡，如果貴公司有超過(guò)50歲+的HR，要么是公司級(jí)元老，要么是退休返聘顧問(wèn)。
高齡的HR，不否認(rèn)這個(gè)群體對(duì)公司的貢獻(xiàn)，但別太指望他們成為公司HR前進(jìn)的主力軍了。
3、中齡HR
指從業(yè)年限5-10年，年紀(jì)30-35歲（出生年份1985-1990）的HR工作群體，這個(gè)年齡幾乎都是85后，屬于HR職場(chǎng)的中堅(jiān)力量、主力軍，也是處于成長(zhǎng)期最快的時(shí)候。
根據(jù)領(lǐng)英的報(bào)告， 有一個(gè)新發(fā)現(xiàn)，85后的HR越來(lái)越擅長(zhǎng)和喜歡HRBP，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，HRBP方向的HR人數(shù)占比已經(jīng)達(dá)到28%。
此外，他們?cè)谡w學(xué)歷水平上都有所提升，高科技、制造業(yè)、建筑、金融等入行門檻相對(duì)更高的行業(yè)成為他們的首選行業(yè)。
4、低齡HR
HR小鮮肉們可以理解低齡HR，所以，低齡HR指從業(yè)年限1-5年，年紀(jì)25-30歲（出生年份1990-1995）HR從業(yè)群體，屬于典型90后，他們是目前HR職場(chǎng)的勞動(dòng)力大軍。而95后的HR現(xiàn)在還在野區(qū)發(fā)育吧。
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大齡HR為什么壓力重重？
1、從大齡HR自身角度看
單純的看大齡HR與中低齡HR對(duì)比，有些劣勢(shì)是明顯的：
（1）戰(zhàn)斗力
最典型就是持續(xù)加班的能力，大齡HR在體力上無(wú)法跟小鮮肉HR抗衡的。畢竟，在國(guó)內(nèi)的HR工作范疇，除去傳統(tǒng)HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領(lǐng)導(dǎo)交辦各種臨時(shí)事務(wù)。一組數(shù)據(jù)說(shuō)明，80%的HR都需要加班。
而且人力資源很多工作，是需要大量的重復(fù)性操作的，最要命的需要大量的時(shí)間消耗，這些工作不會(huì)因?yàn)槟憬?jīng)驗(yàn)豐富而能壓縮時(shí)間，比如跟員工深度的溝通。
從生活經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，越是上歲數(shù)，你的體力必然越差，即便你死扛，后續(xù)的體力恢復(fù)也是有難度的。總之，人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。
（2）適應(yīng)力
這也是文章開(kāi)頭講到那個(gè)工作15年HR的例子，他之所以離開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)公司，主要原因，原有的習(xí)慣已經(jīng)養(yǎng)成了，很難再去適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)公司的快節(jié)奏、高強(qiáng)度、無(wú)章法的瘋狂打法。
尤其是在新興行業(yè)和快速成長(zhǎng)型公司， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因?yàn)樾袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多公司，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到組織架構(gòu)幾乎每個(gè)月都在調(diào)整。
比如很多公司幾個(gè)月之內(nèi)要瘋狂的全國(guó)鋪開(kāi)，需要HR團(tuán)隊(duì)能夠跟著地面部門高頻出差、長(zhǎng)期外派，拖家?guī)Э诘拇簖gHR是很難hold得住的。
（3）性價(jià)比
說(shuō)的直接一點(diǎn)，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產(chǎn)出未必跟成本呈對(duì)應(yīng)關(guān)系。
人工成本高，因?yàn)榇簖gHR都處于婚育年齡，需要買房買車養(yǎng)娃養(yǎng)老，剛性的生活開(kāi)支比較大，而中低齡HR基本單身，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開(kāi)支低。
這個(gè)成本還不只是財(cái)務(wù)成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活balance（平衡），實(shí)際上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻關(guān)系，養(yǎng)娃之后娃上學(xué)教育都需要大齡HR切實(shí)面對(duì)的。
這些因素綜合起來(lái)，顯然，中低齡HR管理更簡(jiǎn)單，性價(jià)比更劃算。
2、從HR行業(yè)角度看
不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個(gè)行業(yè)因素：
（1）HR行業(yè)成熟度不高
把視野放到整個(gè)商業(yè)環(huán)境來(lái)看，跟西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的商業(yè)環(huán)境尚不成熟，企業(yè)發(fā)展歷程較短，大多數(shù)處于開(kāi)疆破土階段，容易將人才招募看作更加高效、經(jīng)濟(jì)的方式，簡(jiǎn)言之，人力資源管理還停留簡(jiǎn)單粗暴的發(fā)展階段。
而對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、打造多元文化等更著眼于未來(lái)的人力資源發(fā)展，通常還不在中國(guó)人力資源的管理的優(yōu)先級(jí)考慮范疇。
當(dāng)HR行業(yè)成熟度偏低，造成的典型現(xiàn)象就是，工作經(jīng)驗(yàn)越長(zhǎng)的HR就并不一定越吃香。
（2）HR定位在企業(yè)偏低
在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，HRVP 、CHRO、CHO等崗位的設(shè)定相對(duì)較少，即便公司設(shè)置HR類的CXO崗位，但這個(gè)崗位從薪酬到影響力，并沒(méi)有跟CFO、COO、CTO等崗位對(duì)等。
大部分的公司直接把HR和行政當(dāng)成后臺(tái)部門，大家對(duì)HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎(chǔ)性和事務(wù)性支持，無(wú)論是你是小鮮肉版的HR，還是老臘肉版的HR概無(wú)例外。
HR群體也習(xí)慣性將自己定位成支持者（輔助角色），即便以目前最熱門的HRBP崗位來(lái)看，大部分公司也只是希望這個(gè)HR角色承擔(dān)“業(yè)務(wù)支持者、員工支持者、團(tuán)隊(duì)賦能者”。
當(dāng)HR的崗位價(jià)值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。
3
大齡HR都去哪里了？
難道他們都混得不好嗎？當(dāng)然不是。
說(shuō)幾個(gè)主編身邊的大齡HR朋友例子，這樣的真實(shí)故事可能更有說(shuō)服力，為不給這些朋友添麻煩，一律用字母代稱，男女各列舉5人。
1、大齡男HR的成功代表
C總，男，上海，39+，目前在職。從外企成為HRD后，先跨界到著名地產(chǎn)w公司任職人力資源總經(jīng)理，最近再轉(zhuǎn)到互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，一直堅(jiān)守HR一線，身上有一股殺氣，目前身價(jià)300萬(wàn)+。
W總，男，廣州，40+，目前在職，從醫(yī)藥零售、服裝行業(yè)跨界到時(shí)尚美容行業(yè)，先從HRD升職HR副總，再?gòu)腍R副總轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)副總，在廣州周邊置有大house，有兩個(gè)寶寶。前段他請(qǐng)我到他們公司做培訓(xùn)，囑咐我要跟他們HR團(tuán)隊(duì)說(shuō)“單純的HR未來(lái)是沒(méi)有出路的”。
老H，男，桂林，38+，目前在職，留學(xué)背景，法學(xué)專業(yè)畢業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)（食品行業(yè)）的HRD兼現(xiàn)總經(jīng)理助理，最近在三線城市輪崗區(qū)域總經(jīng)理，也有兩個(gè)寶寶，太太是他們公司HR。
L哥，男，深圳，37+。深圳某著名通訊科技H公司高級(jí)HR出身，有海外HR工作經(jīng)歷，從H公司離開(kāi)后成為獨(dú)立顧問(wèn)，參與多個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，現(xiàn)任職服裝公司CEO，月凈收入20萬(wàn)+，已婚。
Y總，男，北京，38+，已創(chuàng)業(yè)，科班人力資源專業(yè)，從央企薪酬HR經(jīng)理開(kāi)始轉(zhuǎn)身，從一個(gè)HR網(wǎng)站開(kāi)始創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)為某獨(dú)角獸互聯(lián)網(wǎng)公司CEO，同時(shí)還作為行業(yè)專家，最近每周高峰論壇都有他的主題發(fā)言。
2、大齡女HR的成功典型
H姐，北京，38+，在職，在互聯(lián)網(wǎng)巨頭B公司任職，從SSC轉(zhuǎn)崗COE，有寶寶，現(xiàn)在準(zhǔn)備移民中。
N姐，上海，37+，在職，先從獵頭公司高級(jí)顧問(wèn)轉(zhuǎn)到投資企業(yè)做HRD，再?gòu)娜肆Y源部轉(zhuǎn)崗?fù)顿Y部，現(xiàn)在懷二寶。她在線下跟HR說(shuō)，“要成為優(yōu)秀BP，跟處對(duì)象一樣對(duì)搭檔保持敏感?！?br />
Y姐，深圳，40+，創(chuàng)業(yè)中。深圳某著名通訊科技H公司COE出身，有海外工作經(jīng)歷，從H公司離開(kāi)后成為獨(dú)立顧問(wèn)，有寶寶。
T姐，青島，40+，創(chuàng)業(yè)中。從區(qū)域地產(chǎn)公司HRD離職，獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)一家人事外包公司，從零起起步，現(xiàn)在月?tīng)I(yíng)收入10萬(wàn)+，有寶寶。
L姐，成都，38+，創(chuàng)業(yè)中。杭州互聯(lián)網(wǎng)巨頭A公司出身，從sales轉(zhuǎn)HR（政委），最近離職創(chuàng)業(yè)，身上有一股敢闖敢拼的勁，現(xiàn)懷一寶，她的口頭禪“人生沒(méi)有白走的路，每一步都算數(shù)“。
簡(jiǎn)單梳理一下身邊這些大齡HR的“成功故事”，按性別來(lái)總結(jié)，有這些共同的特點(diǎn)：
（1）半數(shù)大齡HR在逃離HR
所謂逃離，目前的工作跟HR幾乎沒(méi)有關(guān)系了。第一種逃離就是內(nèi)部換崗，從HR崗轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)崗，比如W總，從HRD之后，從HR副總轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)副總，或者像老H，直接下沉到區(qū)域輪崗到區(qū)域總經(jīng)理。
逃離最有“想象力”的是離職創(chuàng)業(yè)，比如做人力資源周邊TO B服務(wù)，像獵頭公司、培訓(xùn)服務(wù)、管理咨詢、人事外包等，接下來(lái)有可能爆發(fā)的是TO C服務(wù)，比如稅務(wù)顧問(wèn)、高管教練等。
逃離還有一條路是比較穩(wěn)健的——“成為自由職業(yè)”，以職業(yè)講師和獨(dú)立顧問(wèn)為主。
逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國(guó)移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開(kāi)始在朋友圈做保險(xiǎn)顧問(wèn)、健身顧問(wèn)、微商代購(gòu)。
（2）大齡男HR在高端職位占優(yōu)勢(shì)
顯然，優(yōu)秀的大齡男HR比起女HR，做到較高端的職位比較多，比如HRVP，CHO通常都是男性。
根據(jù)領(lǐng)英的數(shù)據(jù)，在中國(guó)HR從業(yè)者中，女性HR平均占比為74.8%，幾乎是男性的三倍，HR屬于典型女性主導(dǎo)的行業(yè)。
但是，隨著職級(jí)的遞增，女性HR做到總監(jiān)及級(jí)別時(shí)，女性比例降至60.3%。這幾乎沒(méi)有什么好爭(zhēng)議的。
（3）大齡男HR更愿意提高學(xué)歷水平
還有一個(gè)現(xiàn)象值得關(guān)注，男HR比女HR更積極的提高自己的學(xué)歷水平。
4
大齡HR的出路在何方？
綜合上面的故事，感覺(jué)大齡HR的未來(lái)有喜有憂，我們來(lái)看看大齡HR的未來(lái)發(fā)展方向吧，大體就兩個(gè)方向，就是留守——內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，逃離——外部發(fā)展機(jī)會(huì)。
1、留守派——內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)
（1）垂直發(fā)展通道
HR的垂直通道，主要從HR職員到HR管理者。如果大齡HR目前還處于職員階段（專員、主管），轉(zhuǎn)型就有些危險(xiǎn)了。
如果你想成為升級(jí)CHRO（首席人力官），需要做什么準(zhǔn)備？
德勤有一篇文章《打破CHRO的界限：跟隨CFO的腳步》，可以留意一下，人力資源核心職能有了一些新變化：
（2）橫線發(fā)展通路
所謂橫線發(fā)展，工作職能還處于HR大范疇，但跳出了傳統(tǒng)HR領(lǐng)域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。
HRBP類的崗位，目前已衍生N種類別，比如區(qū)域型BP，業(yè)務(wù)型BP，專業(yè)型BP等類別，自行戳HRBP文章目錄了解。
COE類的通路是比較開(kāi)闊的，根據(jù)麥肯錫的分析，未來(lái)HR有三類崗位非常吃香：
可以簡(jiǎn)單理解為：
第一類OD類崗位，以組織變革為中心，能夠塑造更加靈活的組織；
第二類TD類人才崗位，以人才發(fā)展為中心，精準(zhǔn)識(shí)別關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才；
第三類AI類崗位，以HR大數(shù)據(jù)為中心，讓數(shù)據(jù)分析驅(qū)動(dòng)人力資源發(fā)展。
（3）大跨步發(fā)展
大跨步，就是大膽一點(diǎn)，朝著公司的CEO的崗位突破。比較靠譜的建議，HR最好是能夠轉(zhuǎn)崗到銷售、商務(wù)等崗位，因?yàn)樗麄兂蔀镃EO概率有65%。
如果HR要想以CEO成為職業(yè)目標(biāo)，需要具備什么能力？
根據(jù)數(shù)據(jù)報(bào)告，在中國(guó)現(xiàn)任CEO核心技能中，人員管理排在核心技能之首，接下來(lái)就是，戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、項(xiàng)目管理、客戶服務(wù)。
HR寶寶們，做好準(zhǔn)備吧。
2、逃離派——外部發(fā)展機(jī)會(huì)
如果大齡HR不想在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，逃離之后之后有什么發(fā)展機(jī)會(huì)？用幾組數(shù)據(jù)說(shuō)話：
（一）關(guān)于跳槽
（1）HR行業(yè)跳槽的人多嗎？
HR從業(yè)者有超過(guò)70%的人跳過(guò)槽，跳槽2次以上超過(guò)22.5%。所以，HR跳槽并不是一件見(jiàn)不得人的事。
（2）HR跳槽喜歡跳槽到什么行業(yè)？
在16個(gè)核心行業(yè)中，共有8個(gè)行業(yè)的HR人才吸引力指數(shù)大于1，其中金融行業(yè)人才吸引力最大，隨后是高科技、醫(yī)療、消費(fèi)品等行業(yè)。
（3）HR什么時(shí)候適合跨行業(yè)跳槽？
無(wú)論是傳統(tǒng)行業(yè)、還是金融、高科技行業(yè)，工作10年后換行業(yè)是主流?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)例外，4-7年，跳槽比超過(guò)41%，沒(méi)辦法，互聯(lián)網(wǎng)活躍性和流動(dòng)太性強(qiáng)。
（二）關(guān)于HR創(chuàng)業(yè)
在大眾創(chuàng)新萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)的時(shí)代，高達(dá)65%的HR從業(yè)者有過(guò)創(chuàng)業(yè)想法，這個(gè)65%，包括你嗎？
但是，想法跟做法之間，還隔著無(wú)數(shù)個(gè)失敗和挫折，我并不建議HR直接參與創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，可以嘗試體驗(yàn)“創(chuàng)業(yè)”，但不要成為創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的CEO。
從HR轉(zhuǎn)身到一個(gè)CEO，看一下成功概率，數(shù)據(jù)不會(huì)說(shuō)謊的。
關(guān)于大齡HR的出路，你有什么要補(bǔ)充的？
